Je sobota, půlnoc. Zatímco personalisté dávno spí, uchazeč o práci v jednom z fast foodů právě dokončuje svůj pohovor – s umělou inteligencí. Během několika minut chatování s virtuálním asistentem odpovídá na klíčové otázky, dozvídá se podrobnosti o pozici a systém vyhodnocuje jeho vhodnost. V pondělí ráno už má personalista na stole kompletní analýzu a může kandidáta pozvat na osobní setkání. Mezitím AI provedla podobné pohovory s desítkami dalších uchazečů, a vytřídila nevhodné kandidáty.
Výše popsaná situace je hypotetická, ve skutečnosti v ní však figuruje jediný fiktivní prvek. A to je den a čas takového pohovoru. Zbytek je realita českého pracovního trhu roku 2025.
Vybírat kandidáty s AI však není jen tak. Chytré nástroje v personalistice jsou vysoce rizikové – tak je označuje nařízení AI Act, první komplexní regulace AI na světě, kterou musí plnit státy EU. Což znamená mimo jiné to, že HR oddělení musí řešit, jestli stroje nejsou zaujaté. A zájemci o práci si musí být vědomi toho, když vůbec nehovoří s reálným člověkem, ale s umělou inteligencí.
Nařízení vstupuje v účinnost postupně a část týkající se personalistiky má termín za necelý rok. AI ale už teď kandidáty ve velkém vybírá.
Roboti v HR na vzestupu
Podle průzkumů se umělá inteligence podílí na náboru nebo péče o pracovníky zhruba v jedné ze čtyř firem. Zatímco studie společnosti Edenred a Recruitment Academy hovoří o 25 % personalistů, kteří AI alespoň nějak používají, ještě dřívější průzkum společnosti Up došel k podobnému číslu – ale také k tomu, že 40 % personalistů ji chce maximálně do roka do své práce začlenit také. Přitom jedna z věcí, se kterými chtějí významně pomoci, je onboarding nových zaměstnanců.
Podle České asociace umělé inteligence je HR vůbec nejrychleji rostoucí oblastí, ve které se AI ve firmách usazuje. A to zejména v oblasti náboru, psaní inzerátů a screeningu kandidátů. Její používání minimálně v nějaké z fází kvituje řada firem – od technologických, jako je Applifting, STRV, Luigi’s Box i Apify, přes Košík, ČEZ i Čedok, ale objevuje se v hotelových řetězcích, fast foodech a nabírala už i do české armády.
„Pokud bychom si řekli, že se to týká pouze inženýrských a produktových oddělení a jejich nástrojů, automaticky stavíme HR na druhou vedlejší kolej. Používání AI modelů se stává novým standardem, kdy to není jen o „lepším googlování“ v ChatGPT nebo Copilotu,“ popisuje svůj pohled Ondřej Slabý, který se stará o pracovníky v STRV.
„Umělou inteligenci vnímáme jako silný nástroj, který může v mnohém pomoci nejen v HR. Je však potřeba ji stále mít pod kontrolou člověka,“ popisuje Lucia Tomašovičová, která má na starosti péči o zaměstnance v Luigi's Box.
Neprojdeš
Důvodem, proč je AI v této oblasti označována za potenciálně nebezpečnou, jsou mimo jiné možné předsudky uměle vytvořené mysli. Umělá inteligence má k předpojatosti silné sklony, minimálně tolik, jako lidé – jen nemá morálku, která by ji brzdila.
„Umělá inteligence je matematický model, který funguje na principu pravděpodobnosti. Pokud hledá odpověď, sahá po dostupných informací, ze kterých vybírá ty nejčastější, o kterých soudí, že jsou to ty správné, a tedy pravdivé. Už tímto svým základním fungováním je odsouzena k předpojatosti. Pokud například nějaká společnost hojně nabírá vývojáře, kteří dokončili určitou školu, bude je při prvním procházení životopisů pravděpodobně upřednostňovat,“ popisuje Patrik Šimek, spoluzakladatel a CTO startupu Make.
Upřednostňování jedné ze škol je ale poměrně malý problém v porovnání se zkušenostmi některých firem, minimálně těch ze zahraničí. Umělou inteligenci v náborovém procesu alespoň v nějakém měřítku používá 99 % společností z žebříčku Fortune 500. A přesto, když přístup AI ke třídění kandidátů prošel výzkumy, vědci zjistili, že ChatGPT je předpojatý vůči kandidátům, kteří ve svém životopise nechtěně naznačili, že mají nějaký handicap. V jiném testu diskriminoval podle barvy pleti. A další ukázal, že preferuje v 85 % případů jména, která obvykle mívají běloši. A ještě ve většině případů i muže nad ženami.
Problém je podle oslovených odborníků tam, kde lidé s AI neumějí zacházet. „Nejde o chybu umělé inteligence, ale o chybu uživatele, který ignoruje základní principy. V praxi jsme to už viděli v zahraničí: Amazon v roce 2018 diskriminoval kandidátky kvůli historickým datům plných mužů, nebo švédská Klarna v roce 2025 propustila stovky lidí na základě rozhodnutí AI, jen aby je musela rychle přijmout zpátky kvůli poklesu kvality,“ přidává Jan Chromec, technologický specialista firmy Frenkee.
„Naopak, pokud AI implementujeme chytře na jasně definované úkoly, s referenční databází, pevným systémovým promptem a nástroji pro validaci a zabezpečení, stává se neporazitelným spojencem. Problém biasu se dá výrazně minimalizovat už v samotném designu systému, nikoliv spoléháním na náhodu. Diskriminace by mohla nastat jen tehdy, kdybychom ji do něj úmyslně zakomponovali. Bohužel testování často probíhá až v produkci, pod tlakem rychlého nasazení. Výsledek? Skandály, které připisujeme AI, jsou především důsledkem lidské nedbalosti,“ říká.
Vysvětluje, že po právní stránce praxi usměrňují dvě zásadní regulace – kromě zmíněného AI Actu také GDPR. To přitom jasně říká, že nahrávat osobní údaje do nástrojů třetích stran bez souhlasu není v pořádku. A to ani když jsou anonymní.
AI Act pak kromě zmíněného požaduje to, aby nad umělou inteligencí dohlížel ještě člověk. „Zásadní přitom je, že AI sama nesmí dělat finální rozhodnutí o náboru člověka,“ říká Procházková.
„Z právního pohledu je oblast HR jednou z nejrizikovějších,“ potvrzuje Jaroslav Menčík, partner advokátní kanceláře Mavericks. AI Act dovoluje firmám nasadit systémy využívající umělou inteligenci. „Ale jen při splnění přísných požadavků,“ dodává odborník. Podle něj si problematiku firmy často uvědomují, rozvoji systémů to však nebrání, a to ani přes regulaci. „Startupy a technologické společnosti poskytující AI řešení pro HR teď zažívají poměrně velký boom,“ vnímá.
Primární odpovědnost za rizika nese vývojář systému, ale tzv. „deployer“ – společnost, která AI řešení využívá – má také vlastní povinnosti, upozorňují odborníci z kanceláře Mavericks.
- Mezi klíčové požadavky podle AI Actu na poskytovatele patří zejména:
- Systém řízení rizik (čl. 9): identifikace, analýza a zmírňování rizik, včetně diskriminačního chování AI.
- Kvalita a transparentnost dat (čl. 10): používání kvalitních, reprezentativních a přesných dat.
- Technická dokumentace (čl. 11, 18, Příloha IV): vedení a uchování kompletní dokumentace o návrhu, vývoji a fungování systému po dobu až 10 let.
- Vedení záznamů a monitorování (čl. 12, 19, 26, 72): průběžné sledování výkonu systému a uchovávání logů po dobu alespoň šesti měsíců.
- Lidský dohled (čl. 14): člověk musí mít vždy možnost zasáhnout do rozhodnutí AI a nést odpovědnost za výsledek – AI nesmí sama rozhodovat o přijetí či odmítnutí kandidáta.
- Kybernetická bezpečnost (čl. 15) a posouzení shody a registrace systému (čl. 47–49).
Jedině člověk člověka
Zmíněný boom je vidět i na investicích, a to i v Česku. Tou nejčerstvější je finanční injekce do startupu Talentiqa, k tomu v nedávné minulosti získala peníze čerstvě založená firma Finlay nebo startup Sloneek. Se zajímavými cíli: tak například Talentiqa slibuje až 100 hodin měsíčně ušetřených na náboru nebo 10krát rychlejší obsazování pozic, Finlay o 40 % více kandidátů, protože je AI hledá třeba i na Redditu nebo GitHubu, Sloneek pak zkrácení času stráveného na administrativních HR úkonech až o 90 %.
Zmíněné mají umožnit AI agenti a startupy vysvětlují, že právě u nich jsou pod kontrolou. Například Talentiqa nahrazuje AI asistentem první fázi náboru zaměstnanců, takzvaný pre-screening, a řešení přitom využívá desítky spolupracujících AI agentů.
Tedy: AI asistent zkompletuje všechny odpovědi na pracovní inzeráty včetně zájemců bez životopisů, provede pohovor přes chat, ověří s kandidáty pár informací a pokud splňuje základní požadavky pro danou pozici, zařadí ho rovnou do dalšího kola.
„Nehodnotí fotografie a používá textové rozhraní bez videa. Všichni kandidáti dostávají stejné otázky, bez ohledu na věk, pohlaví nebo původ. Hodnocení je založeno čistě na odpovědích v chat pohovoru, nikoli na osobních nebo vizuálních údajích,“ vysvětluje Marek Dian, spoluzakladatel a technologický ředitel startupu. “Náš systém netřídí uchazeče, ale pouze data od nich získaná ze screening chatu. A následně podle dat se opírá personalista a vybírá vždy ona či on. Tedy ‘člověk člověka’,” ujišťuje.
„Držíme se zásady, že jazykový model by nikdy neměl posuzovat člověka. Jeho role je informační a podpůrná,“ rozvádí Dian. Vysvětluje, že algoritmus hodnocení je personalistovi dopředu známý a jím schválený. „AI sama nehodnotí kandidáta, ale jen jeho odpovědi podle předem určených pravidel,“ říká.
Talentiqa mezi klienty počítá ČEZ, Raiffeisenbank nebo Bageterii Boulevard a jak se investice odrazí na rozvoji, se teprve ukáže. Pokud by se jí po finančním přídavku dařilo stejně jako Sloneeku, její AI se rozšíří velmi rychle – Sloneek dříve uvedl, že po loňské strategické investici 3,6 milionu eur (přibližně 90 milionů korun) nabral přes 100 nových klientů z celého světa, včetně firem z USA a celé Evropské unie. V Česku má mezi klienty například Carvago, Rouvy, v zahraničí Panattoni, Volvo, nebo Lindt.
A jak se jmenuješ ty?
Ještě jedna důležitá věc platí – pokud se s AI bavíte, musíte to také vědět. A tak i když se umělá inteligence představuje jako Ella nebo Adéla, technologické firmy dbají na to, aby také hned sdělila, že je virtuální asistentka. “AI Act jasně říká, že pokud člověku nemusí být jasné, že přichází do interakce s AI systémem, tento systém o sobě musí říct, že je umělá inteligence,” popisuje Jakub Krchák, výkonný ředitel startupu Telma AI.
Ten vytvořil zmíněnou Adélu. Je to mimochodem velmi úspěšná náborářka do české armády. Stala se součástí Virtuálního náborového střediska, které Armáda ČR spustila na konci roku 2023. Spolu s dalšími technologiemi pomohla na startu náborářské kampaně navýšit počet uchazečů třikrát. První dny se přitom musela vypořádat s desítkami tisíc interakcí, část z nich proběhla proto, že si ji lidé „testovali“ a snažili se ji nachytat. Věděli, že jde o AI – a čekali, kam až je pustí.
Zvykla si na ně. „Našimi produkty prošly stovky tisíc lidí, hlavně díky Adéle. Ale i kvůli dalším systémům, které automatizují velké firemní nábory. Věřím, že se díky nim podařilo najmout více než tisíc lidí, rozhodně vysoké stovky,“ přibližuje Krchák. Vysvětluje, že AI asistenti jsou najímáni na síto základní způsobilosti a i v tomto případě proces končí u člověka. Předvýběr ověřuje základní způsobilost kandidátů, typicky třeba čistý trestní rejstřík.
„AI bereme jako asistenta, ne jako rozhodovací autoritu. Dokáže výrazně usnadnit první fázi výběru, ale neumí zachytit osobnost, motivaci nebo týmovou dynamiku. Výsledky navíc závisí na datech, ze kterých se učí, a ta nemusí být vždy vyvážená. Proto její výstupy bereme spíš jako podklad pro další práci, ne jako verdikt,“ popisuje svůj pohled Simona Baxa, která má na starosti zaměstnance v Apify.
„Umělá inteligence pomáhá s praktickou stránkou, zatímco empatie a autentické konverzace jsou nenahraditelné,“ myslí si Jaime Newberry, ředitelka pro rozvoj a růst talentů ve společnosti Pipedrive.
Procházková z Appliftingu zdůrazňuje klíčový prvek lidského pohledu. “Ne proto, že by člověk byl dokonalejší, ale proto, že dokáže dát AI rozhodnutí kontext a případně jej zpochybnit. Toho AI samo schopné není,” říká.
Zatím má umělá inteligence v HR místo v práci s formuláři a administrativě, popisuje pak Patřik Šimek z Make. „Ale její kompetence se postupně budou více a více rozšiřovat. Zatím však není ve stádiu, že by dokázala převzít kompletní agendu personalistů, kteří by stále měli mít poslední slovo. Jejich role je uvědomit si předpojatost a pracovat s ní tak, aby kandidáti splňovali požadavky pozic, dobře zapadli do kolektivu, ale zároveň byli dostatečně odlišní, aby dokázali bořit názorový stereotyp, který předpojatost nutně vytváří,“ uvádí.
Ostatně, někteří oslovení odborníci popisují, že lidé na tom vlastně nejsou až o tolik lépe. „Pokud na pohovor přijde někdo, kdo má například rád gumové medvídky, a přitom personalista také, už to samo může dát základ nějaké formě preference daného kandidáta,“ zjednodušuje s úsměvem Šimek.
- Chcete mít Lupu bez bannerů?
- Chcete dostávat speciální týdenní newsletter o zákulisí českého internetu?
- Chcete mít k dispozici strojové přepisy podcastů?
- Chcete získat slevu 1 000 Kč na jednu z našich konferencí?
Staňte se naším podporovatelem
ČLÁNKY DO MAILU